Teoría X vs Teoría Y - ¿Cómo vemos a las personas?

Una pregunta muy sencilla pero que tiene demasiadas respuestas…

Hoy quería hacer mención a dos estilos de dirección que podemos encontrar en las empresas, aunque uno se encuentra más que otro…

Estos modelos los definió por primera vez en 1960, McGregor y se conocen como la Teoría X y la Teoría Y. Cada uno aplica una u otra, sin darse cuenta y en función de sus creencias, cuando tiene gente a su cargo.

La teoría X se fundamenta en que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad.

La teoría Y se fundamenta en que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden autocontrolar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos.

¡Daros cuenta cuanto se va de una a la otra!, los jefes que utilizan (repito, sin darse cuenta y sin saber ni si quiera que tiene un nombre) la teoría X:

- Hacen saber a sus subordinados que su puesto de trabajo siempre depende de un hilo. Nadie es imprescindible, dicen sin parar.

- Dejan bien marcados a sus subordinados sus objetivos de forma unilateral. Esto hay que hacerlo así y para esta fecha te guste o no. Las cosas son así y si no te gustan… te queda claro.

- Establecen formas de control constantes. Si te ven hablando con tu compañero durante el trabajo piensan que seguro que estás hablando de fútbol o de lo que hiciste el fin de semana. No se concibe que puedas estar hablando con un compañero durante el trabajo del trabajo.

- En el trabajo no puedes tener amigos. Si eres amigo de alguien del departamento en el trabajo seguro que trabajas menos, como no paras de hablar de fútbol con ellos… Además de “colegueo” no se pueden marcar y cumplir los objetivos!

- Creen que no existe la fidelidad. A la mínima se van a ir. Más de cuatro años no aguantan. Para que vamos a gastar esfuerzos en ellos, para dar gente formada a la competencia!

- Piensan que solo hay motivación si hay miedo o presión. Si la gente ve peligrar su puesto de trabajo seguro que se esfuerzan a muerte para no perderlo…

- Piensan que a la gente le da igual trabajar en una cosa que en otra, la motivación solo se consigue con presión y objetivos claros. El personal son horas de trabajo que mueves donde más te interesa y cuando no te interese más… pues fuera!

En fin, dejemos de comportarnos como en el siglo XV y tratemos a las personas como personas. Como decía un profesor mío: “Trata a una persona como un ladrón y será un ladrón”.

¿A quién no le gusta que le consulten las decisiones?, ¿qué lo tomen en cuenta?, ¿qué valoren sus conocimientos y su forma de pensar?, ¿sentirse parte del proyecto en el que se está trabajando?. Si involucramos y hacemos partícipes de un proyecto común a la gente que trabaja en nuestras organizaciones trabajarán comprometidos, realizados y serán fieles. ¿Marcaremos unos objetivos claros y medibles? – ¡SI! -, pero de forma consensuada y/o explicada, con participación de los trabajadores.

En la teoría Y, los responsables, como buenos líderes, deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.